在人力资源的领域里面有非常多的模块，公司hr会有不同的专业领域，猎头大部分会定义在咨询招聘领域；今天我们聊聊企业hr和猎头这两个工作，并且招聘是HR永远绕不开的话题，但是怎样才能为公司找到高质量人才呢？除了需要一个“好师傅”来带TA入门，还可以借鉴猎头招聘的方法，将整个猎头流程了解透彻后，没准会有意外收获呢。

我们先来看看在中高端招聘时，猎头和HR招人的区别是什么？

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招聘方式不同

甲方招聘方式和职业猎头打法完全不同，甲方更多的选择一些招聘平台进行，而猎头很少能在招聘平台找到优秀的候选人；甲方和业务部门确认发布招聘职位，邀约面试及相关招聘流程的工作，猎头会付出更多，从客户拿到职位后的项目定位，展开寻访、面试推进及后续的跟进维护、背调等比甲方的流程化更加标准；所以对于一个专业的猎头顾问来说，效率就是效益；

还有很多细数不同的地方，比如、面试沟通技巧，面试技巧等等，在我看来猎头和hr是不同的职业，hr想要转行去做猎头，优势可能对于客户组织，招聘的敏感度比较高，但是从思路、寻访技巧都需要深一步学习，而对于猎头转行到甲方的伙伴，需要对于业务，组织，协调能力进一步理解。

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关系建立不同

对于HR而言，一位求职者仅仅只是带来一份简历的信息，但对猎头来说，一位求职者能带来太多信息，所以从这一角度来看，猎头比HR更关心候选人。

猎头和HR在进行人才寻访工作时，HR更多的是站在企业的角度考虑，在意招聘的预算之类，所以人选没有办法很快和HR建立起信任和感情，甚至在入职之前双方是处于“对立”的关系。

而猎头作为第三方，在对企业负责的同时也需要对人选负责，所以考虑问题解决纠纷的时候是会考虑到双方的立场，容易和人选建立起良好的关系。

HR仅把一个求职者看成一份简历，但对猎头来说看到一个优质的求职者至少能看到许多个商机，所以从利益的角度看猎头比HR更关心人选，招聘体验自然好。

猎头眼里一个优质人选要换工作至少意味着有以下几个大商机：

a.所在企业很快需要填补新人；

b.所在岗位的上下游供应商将发生改变；

c.他未来将入职新的公司，可能需要新的猎头伙伴。等等

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招聘渠道不同

招聘经理的渠道主要是各大招聘网站或垂直细分招聘站发布职位等待投递，也会主动购买简历下载；

但猎头不是，除了招聘网站猎头还有至少10种找人的途径如：

自有人才库、定向CC打List、让人选转介绍、linkedin微博等社交网站、QQ微信社群、行业聚会或峰会名单、人选经常出没的媒体、内部悬赏或同行互推、找行业协会、找人选的上下游供应商推荐。

人才市场有一个“3-4-3法则”，30%的主动求职者主要通过招聘网站找工作，40%的被动求职者通常情况下不会主动去投递简历，但如果有好机会送到自己眼前，或许可以考虑考虑。

被动求职市场的人选质量普遍高于主动求职市场，这也是为什么中国的网络招聘市场目前规模不到70亿，而猎头招聘市场的规模却超过300亿的核心原因。

另外30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份绑定的核心人员通常不跳槽。

猎头的核心价值是去挖掘40%的被动求职市场，绝非去招聘网站盯着每天更新的简历。

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背景调查深度不同

首先，进行背景调查分两种类型。

一种类型是针对一些中小型的公司，或者是对高级人才缺乏甄别能力的企业进行的背景调查。这个时候，猎头提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则，只是泛泛的去调查，对实际没有太多的参考价值和作用。

第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查，难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的，所以只有以猎头身份，中间人的身份使用特殊手段才可以调查出来。

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后续跟进不同

你以为人选拿到offer，并且成功入职了就万事大吉了吗？

或许企业HR可以“高枕无忧”了。

但猎头不同，猎头的“陪伴”要持续到试用期结束。

候选人面试结束后，猎头会主动联系用人企业的HR进行电话沟通面试情况，并将企业的评价及时反馈给候选人。

如果双方都对岗位需求比较满意，猎头公司将制作入职通知函通知候选人并将企业的offer存档备案，做费用核算准备。

未来的1到3个月里，负责的猎头顾问会对入职的候选人保持前期的回访和持续跟进工作。

那么HR如何向猎头学习，提升招聘能力呢？

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站在业务的角度看招聘需求

在开展招聘工作之前，先弄清楚企业处于什么发展阶段，是否了解公司的文化背景下，面对变动的市场环境和弹性的岗位要求，企业到底需要什么样的人。

除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。

企业为什么要招聘，开展招聘活动的目的是什么？招聘活动要达到什么样的目标。

是正常年度招聘计划在招聘，还是新项目成立的需要；是人员离职补充，还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。

是按照既定的计划需求进行补充，还是因为产生了新的需求，岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。

招聘的人员，是应短期内的项目补给，还是需要符合企业长期的要求，想长期持有呢。

以上这些问题都需要企业HR和企业领导层、业务部门领导或客户方进行深入沟通，同时了解公司或客户方的发展战略和业务情况，对企业内部的人员情况也要一清二楚。

真正的用人需求，平时多注意观察和思考员工的实际工作产出和工作成果评估，做好数据分析工作。因为用人部门永远会对人力资源部说：对不起，我们部门需要加人，希望在1—2个月内人员到岗。

只有明确了原因、目的和目标，招聘工作才能有的放矢。

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对候选人持续跟进

参考猎头在招聘工作中对候选人的持续跟进和对企业招聘结果达成的持续追踪特点，关注候选人的感受和业务部门的反馈情况去不断的调整招聘方向，在招聘中保持工作的热情和对结果追踪的耐力。

在面试结束后，如果觉得和候选人交流和沟通的不错，请第一时间和候选人建立无线联系（互留联系方式、微信等）保持沟通渠道的畅通和拓展自己的人脉关系，当然如果介意自己的微信号泄露的HR，不妨单建一个工作微信号和工作手机号码，只要你能很方便的找到候选人就行，并将面试结果及时反馈给候选人。

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与候选人做朋友

众里寻他千百度，终于等到你。入职offer发了，就万事大吉了吗？HR都经历过被甩的酸爽，讲究些的候选人会给你发个正式邮件告知你一下：对不起，我去另一家福利待遇更好的公司了。更多的候选人是在该来入职的时候 人间蒸发了。HR电话追过去，才得知对方已经入职其他公司了。怎么破？

其实还是一直强调的和候选人做朋友，在面试过程中坦诚、直接的告诉候选人：你们公司能给候选人什么？他在公司能得到什么权限？他的汇报对象是谁？他未来的职业发展路径和晋升方向是什么？

其实在公司能直接跟CEO汇报的权限，是每个有理想有抱负的员工都想得到的，大公司给不到也不可能得到，小公司尤其是创业公司 恰恰是吸引优秀员工的有效手段之一，不妨HR可以借鉴和参考。

只有坦诚的告诉候选人 公司的真实情况后，候选人会增加对公司的好感和信任感，从而加强他的归属感，也从一方面规避掉一些不辞而别的现象发生，当然人家收到心仪的offer照样会选择去别处，但起码会通知你一声。

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保持勤奋学习心态

猎头为了挖人，做了无数的准备。他们不仅猎人，更是猎心。稍有不备，就会被他人捷足先登，前功尽弃。所以，成功的猎头顾问，都是一个不断学习、不辞劳苦的奋斗者。

HR在为企业招聘时，正需要这种勤奋的精神，方能为企业招到合适的人才！